不知道你是否遇到过这样的情景？网络营销销售业绩不好需要培训，人员能力不足需要培训，销售人员无激情需要培训。培训是否能够解决组织所有问题，据问鼎咨询最近的一项研究显示：在组织中，销售培训所起到绩效占比超过10%，但是所发挥的功效不到8%，为什么会出现这样的占比，我想除了组织坏境，人员意识，领导者期望之外，更多应从销售培训自身寻找问题，销售培训五个层次不断发挥培训功效，为组织带来绩效。
销售培训第一层：以认知能力提升为主线。
认知能力以心理学解释，理解记忆就属于认知能力范畴，再设计销售培训的时候，知识类往往采用认知设计，目的是让销售去记住公司产品、服务、政策之类。个人觉得销售应该掌握五种知识：产品知识，竞争对手知识，行业政策知识，客户行业知识，个人独到见解/趋势，里面很重要的一点是客户行业知识，这是优秀销售与差销售最大区别，尤其对于2C销售而言更是如此，客户称自己是金融从业者，如果这时你能够从客户行业角度为客户分析问题，你与客户信任感很快就可以建立起来，销售不仅需要做客户分类表，更应该做好客户行业分类表。销售培训第一层更多从课程与笔试考试两分维度去展开，属于传统培训思维。
销售培训第二层：以技能操作提升为主线。
根据目标分类，技能分三类：动作技能（具体到操作），人际关系技能（比如：沟通中的倾听、问等），智慧技能（比如：领导做决策），而销售培养更侧重人际关系技能提升，我们会想起很多老师都讲销售沟通、谈判之类课程，但是这些课程几乎都是单项能力提升，而销售需要将几种能力进行整合才能用，无疑提升了培训转化的难度，所有之前培训圈流行一句话：培训不要基于知识，要基于问题；不要基于能力，要基于任务；不要堆积课程，要规划路径，会讲课的是浅训师，会设计项目才是讲师。
销售培训第三层：以任务/场景设计提升项目为主线。
场景任务永远是培训人的主战场，分解销售场景，如需求挖掘，引导需求，方案构建，异议处理等都是以场景任务为主题设计，设计任务以什么为基准？流程为基准，我们可以把销售分为几类：客服类销售，流程式销售，顾问式销售，价值型销售，大部分销售注重流程与价值推荐，而少数优秀销售基于提问对话的敏感度展开（销售敏感度是一种基于同理心对于客户语言行为感知的能力，所以做销售的素质之一就是同理心一定要好，否则够呛），所以流程是做给大部分销售的，优秀销售几乎不用培养，但是销售培训定位在于80%的黄牛（差）销售上，基于流程，而销售流程是建立在客户购买流程上，产生销售步骤，步骤可验证的结果，对应步骤需要的工具案例技巧等，最后是收集销售信息的信息化平台。为什么销售会有异议？因为你的流程是销售流程，而不是客户购买流程。当然这里如何区分：异议、顾虑、需求，希望以后有机会分享给大家。
销售培训第四层：以激活个体为主线IDP为主线。
培训是一个小规模、个性化的东西，不可能是大规模泛泛之类。我很同意这句话，如何做到个性化，这需要扩大视野，培训只是一种手段，解决问题才是王道。现在都流行激活个体，什么是激活赋能？这原是心理学名词，原意指使人积极向上的一种行为方式。
个人理解通激活个体主要有以下几方面：（销售培训应从以下六点思考）
1.孵化器模式，部门小组都有很高自主权，有效放权，就像互联网公司的前台小团队一样；
2.组织内岗位固定，但是成员角色很多，就像HRBP很多企业有，也有很多企业没有这个岗位，更多是一种角色或思考方式；
3.业绩产生于项目中，项目制打破部门墙，每个项目都有自身运营流程、逻辑，完全由项目成员决定；
4.部门小组的生态，如：属于部门小组的职能、财务等，完全就是一个小型公司；
5.成员都可能是项目负责人，所有都需要思考战略方向，而不是固定人员为高层、中层、基层。
6.人员成长更快，倡导后喻时代组织文化氛围。
销售培训第五层：以产品经理思维设计为主线。
前几年，互联网思维大行其道，如果能够将培训作为一种产品进行拉新，留存，粘性，变现，传播来做，我想一定是全新维度。很多老板觉得培训无用，关键在于没有很好的数据结果，为什么有线上学习，平台学习，我想除了轻模式之外，更多需要去思考数据化管理，通过平台培训去呈现结果（数据），这与之前培训与行为、学习去连接大相径庭，这都是培训新课题。
最后，无论培训如何变，我想一些基础的东西很难去改变，比如：培训与心理学关系，与业务的关联度问题等，链接未来，回归培训本质，是组织的培训人，还是培训的组织。
